記事

「後輩を育てる」と聞いて、どんなイメージを持ちますか？
教え込む、見せて覚えさせる、マニュアル通りにやらせる——そんな手法が思い浮かぶ人もいるかもしれません。

でも私の場合、「型にはめる」ことよりも、「どう考えて動いたのか？」を聞くことを大事にしています。
今回は、院長という立場になってから意識するようになった「育成」のスタンスについてお話ししたいと思います。

サニタに入社してから数年、最初は自分のスキルアップに集中していました。
目の前の患者さんにしっかり向き合い、自分の技術を磨くことに全力。与えられたことを一つひとつ確実にこなす日々でした。

転機が訪れたのは、副院長を経験した頃からです。自分のやり方だけでなく、「周りのスタッフがどう動いているか」「何を考えているか」にも目を向けるようになりました。そして、院長というポジションを任されることになり、いよいよ“育成”が仕事の中核になっていきます。

「育成」と言っても、四六時中教えているわけではありません。
たとえば、自分が施術をしている時でも、他のスタッフがどう患者さんと接しているかを、できる限り見るようにしています。

聞き耳を立てているというより、「視野を広く保つ」感覚です。あの人のトークはうまいな、ここの誘導が少しスムーズじゃなかったかもしれない——そういった観察をしながら、自分の治療にも集中する。言ってしまえば、体と頭を別々に動かしているようなイメージです。

そうして後でスタッフに声をかけます。
「なんであのとき、あの動きをしたの？」
「何を意図していた？」
最初から答えを与えるのではなく、まずは相手の考えを聞くようにしています。

私が育成の中で重視しているのは、「答え」よりも「プロセス」です。患者さんの状態を見て、どう分析して、どう施術を組み立てたのか。そこをきちんと考えるクセがついていないと、応用が効かなくなってしまいます。

私のスタイルは、「こうしろ」と一方的に教えるのではなく、「なぜそうしたか？」を問い、場合によっては別の視点を投げかけること。その中で「確かに、そこまで考えてなかったです」と言ってもらえたら、それで十分。それが次の成長のタネになります。

教える側の自分も、全部が正しいわけじゃない。キャリアの長いスタッフから学ぶことも多くあります。だからこそ、一方通行にせず、対話の中で互いに学び合える関係をつくりたいんです。

サニタには、トライアンドエラーを受け入れる土壌があります。もちろん身体を預かる仕事なので、むやみにリスクをとるのはNGですが、「やってみたい」と思ったことを止めずにまずは任せてみる。それがこの会社の魅力だと私は思っています。

私自身、前の院長の方針に対して「自分ならこうする」と思うことがありました。実際に一時的に院長代理のような立場を経験したとき、自分の考えをいくつも試しました。全てがうまくいったわけではありませんが、うまくいかなかったからこそ見えたものもある。だから、後輩にもある程度の「裁量」を渡していきたいと思っています。

院長になってから、数字を管理する機会も増えました。正直、もともとは得意ではない分野だったので不安もありましたが、実際にやってみると、意外と面白く、自分でも驚いています。

スタッフ一人ひとりの強みを見て、それを伸ばすにはどうしたらいいか。得意なところを任せて、足りないところは補い合う。そんなチームづくりの中で、自分自身も育てられている実感があります。

技術を伝えるだけではなく、考え方を伝える。その中で後輩が変わっていく姿を見られることが、今の私にとっての何よりのやりがいです。